●案例分析

仲裁委认为，调岗应当遵循善意原则，一方面要考虑员工能否胜任新的工作岗位，并为员工适应新岗位提供必要的协助条件；另一方面调岗不得带有歧视、侮辱性，更不能以此逼迫劳动者离职。

本案中，公司以王某2022年连续3个季度业绩考核不达标为由调整其工作岗位，属于行使用工自主权，本无可厚非，但 用工自主权的行使应当以不损害劳动者的合法权益为前提。公司把王某的岗位由销售经理变更为项目运维工程师，把工作地点由成都市调整为广元市。变动前后，王某的工作内容有本质区别，其能否胜任新岗位令人存疑。

另外，虽然公司称调岗前后待遇、福利完全不变，但王某家住成都，广元与成都相距300多公里，这必然导致王某在住房、交通、生活等方面的成本大幅增加，同时还会给王某的生活带来极大不便，明显超出了用工自主权的合理边界，属于劳动合同的重大变更。

根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条规定，变更劳动合同，应当经用人单位与劳动者协商一致。公司在未与王某协商一致的情况下，单方变更劳动合同，王某可以拒绝。因此，王某不到新地点报到的行为不能直接被认定为旷工。

另根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十四条“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任”的规定，公司主张王某旷工，应当就旷工的事实举证。 公司在无法举证证明王某存在旷工事实的情况下，单方与王某解除劳动关系，属于违法解除，应当支付赔偿金。

内容编辑：深圳人社